在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密。現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人們對(duì)人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績(jī)效的有效途徑。在這一背景下，國(guó)外研究者于20世紀(jì)70年代后期提出了“績(jī)效管理”的概念。后來(lái)，績(jī)效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式?？?jī)效管理上世紀(jì)90年代傳入我國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)化的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深受管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的“圣杯”。
       德力西集團(tuán)作為一家大型制造業(yè)企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，逐漸形成了適合自身發(fā)展、行之有效的績(jī)效管理辦法。德力西集團(tuán)溫州生產(chǎn)基地非LVA九家企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理辦法，嚴(yán)格績(jī)效考核，取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但面對(duì)新時(shí)期的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃，就必須突破現(xiàn)有的管理瓶頸。
       集團(tuán)執(zhí)行副總裁張永在一季度非LVA企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)上強(qiáng)調(diào)，非LVA企業(yè)績(jī)效考核管理必須要有新的改進(jìn)升級(jí)版本。要完成集團(tuán)下達(dá)的年度計(jì)劃和五年規(guī)劃，首先在管理制度的源頭上，要有強(qiáng)有力的保證。在新的一年，各公司負(fù)責(zé)人鄭重承諾，將以新的管理方法和飽滿的工作激情，向新的目標(biāo)一路前進(jìn)。根據(jù)統(tǒng)一部署，集團(tuán)非LVA企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過(guò)多次討論，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的集體智慧，找出各公司、部門(mén)和個(gè)人管理工作上的短板，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，科學(xué)分配權(quán)重，采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI與一票否決相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效管理。在較短的時(shí)間內(nèi)，完成升級(jí)版績(jī)效管理的初稿、修改稿和試行稿。
       升級(jí)后的績(jī)效考核管理，注重企業(yè)的整體盈利水平，改善影響企業(yè)效益指標(biāo)的短板，具有以下九個(gè)特點(diǎn)：
       一、重?cái)?shù)據(jù)。公司、部門(mén)和崗位考核條款，80%要用數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)考核結(jié)果，盡量減少人為感覺(jué)偏差。收集的數(shù)據(jù)為績(jī)效管理改進(jìn)、分析和考核提供依據(jù)。
       二、重過(guò)程。考核頻次由年度改為月度、季度和年度，個(gè)別特殊指標(biāo)采取周報(bào)和日?qǐng)?bào)。階梯式考核頻次，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程中的問(wèn)題，并快速解決和及時(shí)改善。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程控制，為績(jī)效考核管理的監(jiān)控提供多方位信息，提高績(jī)效考核的精準(zhǔn)度。
       三、重細(xì)節(jié)。工作的事情都是由無(wú)數(shù)個(gè)細(xì)節(jié)組成的，每一個(gè)都很重要。只有每個(gè)細(xì)節(jié)的完美，才有整體的完美。找出關(guān)鍵的細(xì)節(jié)考核指標(biāo)，分配適當(dāng)?shù)臋?quán)重，讓每個(gè)細(xì)節(jié)的考核指標(biāo)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
       四、重個(gè)性。非LVA企業(yè)都有個(gè)性上的明顯特點(diǎn)，統(tǒng)一的績(jī)效管理文件，解決不了各公司的個(gè)性問(wèn)題，九套管理文件，突出九家公司的個(gè)性，解決九家公司績(jī)效考核管理中的實(shí)際問(wèn)題。
       五、重結(jié)果。將年度方針目標(biāo)要求分階段、分部門(mén)、分崗位，落實(shí)到部門(mén)各個(gè)崗位。每個(gè)崗位的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，公司的整體目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人的績(jī)效激勵(lì)和最終結(jié)果密切相關(guān)。
       六、重激勵(lì)。激勵(lì)方式精神和物質(zhì)并重。精神激勵(lì)采用各公司通用的方法：授權(quán)、晉升、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展空間。物質(zhì)激勵(lì)分配方案，曾經(jīng)過(guò)多方多次“沙盤(pán)推演”，盡量遵循公開(kāi)、公平、公正、合理的分配原則，讓績(jī)效考核起到推動(dòng)和牽引的作用，挖掘企業(yè)員工的潛在效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
       七、重團(tuán)隊(duì)作用。激勵(lì)分配權(quán)重，充分討論和協(xié)商，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，讓參與考核的人員都知道。只有團(tuán)隊(duì)共同努力，才能實(shí)現(xiàn)最終的工作目標(biāo)。
       八、重人才培養(yǎng)。崗位考核進(jìn)度、質(zhì)量、效益有科學(xué)的評(píng)定要求，讓員工明白：能力強(qiáng)又努力就能有好的收獲，有提升的機(jī)會(huì)；能力不強(qiáng)，又不努力，就有被淘汰的危機(jī)。
       九、重持續(xù)改進(jìn)。管理文件的好壞，使用者最能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。經(jīng)過(guò)使用者的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并及時(shí)修改，定會(huì)達(dá)到理想的效果。因此必須及時(shí)收集被考核者的反饋信息，定期修改績(jī)效考核的管理文件，完善績(jī)效考核的管理機(jī)制。